Formazione Aziendale

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Il Metodo Tavistock

Quando un’azienda (una organizzazione di qualsiasi tipo) si rivolge ad uno Psicologo, in genere chiede al consulente di “risolvere un problema” nella speranza che ciò avvenga nel minore tempo possibile e senza grandi sforzi o cambiamenti. Per rispondere a tale richiesta, lo psicologo che applica il Metodo Tavistock non fornisce soluzioni pronte all’uso, ma facilita la ricerca del senso di ciò che sta accadendo in modo tale che l’altro (manager, gruppo, azienda) possa trovare le soluzioni più appropriate e prendere le decisioni proprie del suo ruolo.  Sebbene questa sia spesso sentita come una non-risposta e l’ansia prema per ottenere qualche formula magica, questo atteggiamento si rivela a medio termine il più efficace perché è orientato ai processi (e quindi agli obiettivi strategici) anziché ai risultati immediati, ma fallaci ed utilizza e sviluppa le competenze disponibili rispettandone l’autonomia.

Il Metodo Tavistock è alla base di questo modo di pensare l’intervento nelle organizzazioni e delle istituzioni. Esso è un metodo di analisi delle istituzioni utilizzato come strumento per la formazione dei dirigenti, dei tecnici e dei professionisti e come una tecnica di consulenza alle organizzazioni in difficoltà ed ai loro membri.

Prende il nome dall’Istituto che per primo ha dato via allo studio delle relazioni di gruppo, dell’analisi dei processi istituzionali e di intervento, dell’analisi dei sistemi socio-sanitari, della diagnosi organizzativa e alla consulenza aziendale, con particolare riguardo alle questioni dell’autorità e della leadership: il Tavistock Institute of Human Relations e Tavistock Clinic di Londra.

Le matrici di questo modello di intervento prendono spunto dalla psicoanalisi, in particolare quella di gruppo, e dalle teorie sistemiche. L’idea di base che ne viene fuori è che in una qualsiasi organizzazione, sebbene le strategie siano elaborate con razionalità e competenza, spesso le scelte e i cambiamenti si rivelano inapplicabili o problematici. Questo si traduce in problematiche comunicative, conflitti interni, calo dell’efficienza lavorativa, malessere generalizzato e burnout, problematiche legata alla leadership ecc. Dall’impossibilità di trovare la ragione di queste difficoltà in termini di logica razionale,  si è avanzata l’ipotesi secondo la quale le cause dei problemi e degli insuccessi o delle resistenze al cambiamento siano da ricercare non negli aspetti razionali, ma in fattori psicologici inespressi ed in processi emotivi sottostanti che influenzano tutta l’organizzazione a partire dalla leadership stessa. Tali processi hanno dunque natura inconscia e non sono sotto il dominio del raziocinio, ma richiedono un metodo diverso dalla logica organizzativa per riconoscerli ed “attraversarli”. Il metodo Tavistock propone infatti di utilizzare queste esperienze ai fini di un apprendimento organizzativo.

In sintesi:

• Le cause del fallimento o del sabotaggio di una organizzazione, anche se supportata da ampio consenso, possono dipendere da fattori psicologici per lo più inconsci, inespressi e imprevedibili;
• Tali fattori possono influenzare il comportamento della leadership, del management e dei collaboratori (followers);
• Poiché questi fattori sfuggono ad un’analisi razionale, l’approccio del Modello Tavistock è utile per riconoscerli e correggerli, ma anche per utilizzare l’esperienza ai fini di un apprendimento organizzativo.

L’apprendimento implicito nel “Metodo Tavistock” passa principalmente attraverso l’esperienza dal vivo dei processi istituzionali. Cioè lo psicologo guida i partecipanti a vedere nel qui ed ora dell’attività formativa ciò che si mette in atto entro l’organizzazione.